优秀的员工为什么不加薪

初入职场的新人常常会困惑于职场中论资排辈捧高踩低的现象,莫名其妙的当了炮灰,莫名其貌的被背锅。除了糟糕的公司文化、紧张的竞争气氛、和僵化的管理制度之外,造成这种现象的还有一个重要的问题,就是无效的内部选材机制。

越是规范和成熟的管理体系,越是难以发挥个人的才华,这也是为什么所有的公司在创业时都强调员工个体的主观能动性,在做大了规模之后,却都不得不实行 KPI 管理。

当个人能力的发挥越来越依赖体系的力量时,论资排辈就成了政治正确的选择,大部分人都会有意无意的维护这一标准,而有意无意的捧高踩低实际上是一种服从测试,来检验体系内部人员是否能够维护系统的稳定。

这当然不是一种好现象。服从测试只能放大潜规则的弊端,阻碍活力的释放。论资排辈积重难返的日韩企业已经丧失了内部活力,难以与中国等新兴经济体的新兴企业竞争,中国企业当然不该重蹈覆辙。但现实中的很多创业企业在壮大的过程中,正开始陷入这种僵局。

现在有一种不正常的现象,就是公司宁肯大价钱从外边挖人,也不愿给同样优秀的内部员工加薪。这甚至导致了行业对手互相挖角,竞争对手互换东家纷纷升职加薪的欢乐局面。失效的选材机制和狭窄的上升通道,必然降低企业的整体效率,加大运行的整体成本。

说白了,当下企业的内部选材机制出了大问题,而且还是普遍的问题。人力资源的“管理”代替了“经营”,必然导致选材的灵活性和敏锐度下降。在一定程度上,内部的人才发掘能力已经不如外部了。当竞争对手和外部猎头比自己的人力资源总监更了解一个人才的价值时,公司已经遇到大麻烦了。

这种现象的普遍出现,也预示着需要出现新的社会服务来解决这种现实痛点。在我们看来,起码可以从两个方面重新设计个人价值发掘机制,也就是说,有两种可能出现的新人力资源业务模式:

1. 针对机构的对内猎头服务

2. 针对个人的能力发布服务

内部猎头,指的是聘请第三方机构从外部挖掘内部人才。传统猎头是为甲方从外面挖人,内部猎头是受雇于甲方去发现甲方的内部人才。这种猎头就像军事演习中的蓝军,起到外部视角的评估作用,可以比较有效的补充内部人力资源管理者的选材盲区。

内部猎头的工作方法和传统猎头会有很大不同,他不能简单从职位等因素评估人才,需要调动的资源和手段也更加深入。

而针对个人的能力发布服务,则是符合社会发展大趋势的一种将广泛普及的个人营销服务。每个人都在向劳动力市场展示自己的价值,并由此换得相应的职务兑现价值。当下我们的价值展示还比较初级,主要集中在制作发布简历,在招聘网站和人才市场找工作的低级阶段。而一旦找到稳定的工作即告停止。

而随着个人品牌时代的到来,价值展示将常态化。每个人都是自己的品牌经营者,每个人都要不断的对外展示自己的新形象和新价值,其形态和手段将大大超越现在的简历展示等简单手段,向多媒体、全媒介和长期迭代的方向发展。

同时,随着公司的组织形态在新技术条件下的进化,更加灵活和独立的雇佣机制,也决定了个人的自主性前所未有的提高,每个人不但更有选择的自由,也更需要对自己的价值经营负起责任。就像软硬件产品不断更新版本一样,每个人的能力也在不断学习提高扩展优化,同样需要不断进行个人能力新版本的更新发布。

选材的弊端需要通过组织和个人两个方面的价值发现机制优化来消除。未来的人才市场上,每个人都将作为自身价值经营的主体,承担起更多主动性责任。我们前所未有的自由,而这种自由需要更多的社会增值服务来实现。

在一个更加自由的人力资源市场上,无论你是有稳定工作的员工,还是自由人,都在不停的能力版本发布中重新吸引着社会资源来兑现你的价值。家庭主妇用短视频把自己变成了今日头条的自媒体红人,冯提莫通过斗鱼展示歌喉将自己打造为网络红人,每个人都可以通过能力发布自我成长,而相应的专业增值服务也一定会越来越繁荣。

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